PER collectif, obligatoire ou individuel : quel Plan Épargne Retraite choisir ?

En 2025, avec une pression fiscale croissante et des attentes accrues des salariés en matière de retraite, le choix d’un plan d’épargne retraite (PER) d'entreprise devient un enjeu déterminant pour les décideurs RH.

Entre PER d'entreprise collectif, PER obligatoire ou PER individuel, chaque formule offre des atouts spécifiques qu’il convient de bien évaluer. Quel est le plus avantageux pour votre structure ?

Ce guide complet vous aide à déterminer la solution la plus adaptée à vos objectifs économiques, sociaux et fiscaux.

Comment les différents PER s'adaptent-ils à vos besoins en 2025?

Quels sont les atouts du PER collectif (PERECO) pour votre entreprise ?

Le PER d'entreprise collectif  (PERECO) est un dispositif d’épargne mis en place sur la base du volontariat des salariés. Il permet aux entreprises de proposer un outil simple et incitatif d’épargne longue tout en bénéficiant d’avantages fiscaux.

Accessible à tous les salariés  – parfois après une ancienneté minimum de 3 mois –, il peut être alimenté par les primes d’intéressement, de participation, les versements volontaires ou les abondements de l’entreprise.

D’un point de vue fiscal, les sommes versées dans le cadre du PER collectif (fiscalité avantageuse) sont exonérées de charges sociales hors CSG/CRDS, et déductibles de l’impôt sur le revenu dans la limite du plafond de 10% des revenus annuels.

En 2025, selon Bercy Infos Entreprises, les contributions patronales faites dans un PERECO sont exonérées de forfait social pour les entreprises de moins de 250 salariés. En pratique, l’entreprise ABC (secteur logistique – 180 salariés) a mis en place un PERECO en janvier 2024. En un an, 78% des collaborateurs ont adhéré, ce qui a permis de renforcer leur engagement tout en optimisant la rémunération différée sans alourdir les charges.

Pourquoi envisager le PER obligatoire (PERO) dans votre stratégie salariale ?

Le PER obligatoire impose l’affiliation à certaines catégories de salariés définies par accord collectif (ex. : cadres, personnel de direction, etc.). Il est alimenté obligatoirement par des cotisations de l’entreprise, avec la possibilité d’y ajouter des versements individuels.

Son principal atout réside dans sa capacité à fidéliser les talents clés via un levier de rémunération différée systématique et sécurisé. S’agissant d’un PER obligatoire, la fiscalité est également attrayante pour l’entreprise : les cotisations patronales sont exonérées de charges sociales (hors CSG/CRDS et forfait social), et déductibles du résultat imposable.

Par exemple, en 2024, l’entreprise DEF (ingénierie – 85 salariés) a mis en œuvre un PERO exclusivement pour les cadres dirigeants. Résultat : elle a réduit son turnover dans cette population de 23% à 7% en un an, tout en réalisant 18% d’économies fiscales sur les charges patronales associées, selon son service financier.

Quels sont les avantages et inconvénients des différents PER ?

Comparaison des coûts et fiscalité des PER : quel choix privilégier ?

Quel PER offre le plus de flexibilité et de sécurité pour les retraits ?

• PER individuel : offre la plus grande flexibilité. Possibilité de retirer les fonds à la retraite ou lors d’événements exceptionnels (achat résidence principale, surendettement, invalidité, etc.). Sécurité accrue avec choix du mode de gestion (libre, horizon, piloté).
• PER d'entreprise collectif  : souplesse dans l’alimentation et déblocages autorisés en cas d’achat immobilier ou décès du conjoint. Valorisé en portabilité si le salarié change d’entreprise.
• PER obligatoire : le plus rigide en termes de retrait anticipé. Convertible en rente ou capital à la retraite. Plus sécurisé, mais moins accessible en cas d’imprévu.

Quels critères pour choisir le PER adapté à votre entreprise ?

Quels objectifs définir pour intégrer un PER dans votre politique RH ?

Mettre en place un PER s’inscrit dans une logique stratégique : fidélisation des salariés, optimisation de la politique de rémunération, ou encore valorisation de la marque employeur. Pour choisir le bon type de PER, il convient d’évaluer :

• Le profil des salariés (cadres, non-cadres, turnover, ancienneté moyenne)
• Les capacités budgétaires de l’entreprise pour l’abondement
• Les attentes exprimées par les équipes (mobilité, retraite, sécurité)

Un PER d'entreprise collectif est particulièrement indiqué si l’entreprise cherche à impliquer l’ensemble des salariés sans contrainte obligatoire. Le plan épargne retraite obligatoire pourra être privilégié pour les talents à fidéliser ou les populations clés (ex. : services financiers, commerciaux stratégiques).

Études de cas : comment d'autres entreprises ont-elles choisi leur PER ?

La PME Alphalyse (édition logicielle – 54 salariés) a mis en place un PERCO dès 2024 pour ses équipes techniques. En facilitant l’abondement à hauteur de 1 500 € par an et par salarié, elle a constaté une augmentation de l’ancienneté moyenne dans cette catégorie de plus de 18 mois en neuf mois.

À l’inverse, la société Genvita (secteur médical – 135 collaborateurs) a instauré un PER obligatoire pour ses fonctions médicales et cadres administratifs. Grâce à une déduction fiscale optimisée sur son résultat imposable dès la première année, elle a gagné en attractivité pour des profils généralement très sollicités sur le marché.

Réponses aux questions fréquentes sur les PER

Quels sont les avantages fiscaux les plus récents des PER en 2025?

• PER d'entreprise collectif : exonération de cotisations sociales (hors CSG/CRDS), déduction fiscale dans les plafonds de l’article 83 du CGI.
• PER obligatoire : cotisations déductibles du bénéfice imposable, déductibles pour le salarié, exonérées de charges sociales sous conditions (art. L242-1 CSS).
• PER individuel : déduction du montant versé dans la limite annuelle des plafonds prévus par le BOFiP (actualisé janvier 2025), plus-values exonérées hors prélèvements sociaux.

Quels coûts et obligations anticiper pour chaque type de PER ?

Le PER d'entreprise collectif implique : rédaction d’un accord d’entreprise ou mise en place par décision unilatérale, transmission annuelle des informations aux salariés, gestion administrative. Son coût moyen en 2025 se situe entre 50€ à 300€ par salarié et par an selon les modalités d'abondement.

Le PER obligatoire englobe : la négociation d’un accord collectif ou ratification, cotisations régulières prédéfinies, et cadre administratif rigide. Les coûts sont similaires voire supérieurs, en particulier pour l'ingénierie de mise en conformité. Son obligation d’application uniforme à une catégorie pose parfois problème dans les structures hétérogènes.

Le PER individuel est au choix du salarié et n’implique pas de coût pour l’employeur sauf décision volontaire d’abondement.

À retenir

Pour un choix éclairé en 2025, évaluez vos contraintes budgétaires, vos objectifs RH et la structure de votre masse salariale. Le PER d'entreprise collectif s’impose comme solution souple et engageante, quand le PER obligatoire sécurise les talents stratégiques. Le PER individuel reste une alternative adaptée aux indépendants soucieux de leur retraite.

Comparez gratuitement  les solutions d’épargne retraite sur Companeo pour trouver le PER le plus adapté à votre entreprise.