Cession d’entreprise et loi Hamon : « L’obligation d’information des salariés risque de ralentir le processus de transfert d’activité »

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Une loi Hamon aux principes stricts mais limités dans le décret d’application

Un principe louable et des sanctions sévères

L’objectif est certainement louable puisqu’il s’agit de permettre aux salariés qui le souhaitent, au moment de la cession de leur entreprise, de formuler une offre de reprise de leur société.  Dans chaque entreprise de moins de 250 salariés, le dirigeant doit informer chacun des salariés au moins deux mois avant la transmission de plus de 50 % du capital de la société. Il doit le faire par tout moyen permettant de les informer individuellement (réunion d’information avec registre des présences, mail, lettre recommandée, affichage en entreprise avec émargement sur registre…). La loi indique que tous les salariés doivent être informés, même ceux en CDD.

En cas de non-respect de cette obligation, l’opération de cession d’entreprise peut être annulée par le juge de commerce compétent. Cette sanction peut créer une forte incertitude pour le cédant comme le pour le repreneur.

Une portée limitée par le décret d’application

Le décret d’application, sorti précipitamment le 28 octobre 2014, juste avant l’entrée en vigueur de la loi, vient toutefois réduire le champ de l’obligation d’information des salariés. Le chef d’entreprise n’est tenu de communiquer que sur le principe de la cession[1]. Il n’est pas obligé de fournir aux salariés les éléments nécessaires pour préparer une offre de reprise (éléments financiers, business plan…) et présenter les éléments de l’offre (ou des offres) concurrente(s) en cours et notamment le prix de cession envisagé.

Les organisations patronales s’opposent vigoureusement au nouveau dispositif de cession d’entreprise

Une vive résistance des cédants

Une forte hostilité des chefs d’entreprise et des professionnels de la transmission d’entreprise s’est cristallisée contre ce dispositif de la loi Hamon, en soulignant qu’il risquait de bloquer tout processus de cession. Il a été mis en avant les nouvelles contraintes portant sur le management et les risques, liés à l’annonce quasi-publique de la cession d’entreprise, sur les clients et sur le repreneur potentiel. Un amendement a même été voté au sénat, le 5 novembre dernier, pour abroger cette mesure. Toutefois, il n’a pas été voté par l’Assemblée Nationale et ne le sera probablement pas.

En filigrane, c’est surtout le risque de grève des salariés pendant la durée des deux mois qui est surtout redouté par les chefs d’entreprise car il pourrait faire vaciller la motivation du repreneur ou affaiblir considérablement la position de négociation du cédant.

Un impact probablement limité

Un dispositif d’information des salariés existe déjà pour les grandes entreprises via le comité d’entreprise, et n’empêche que très rarement le bon déroulement d’une opération de cession. En revanche, il est vrai que ce dispositif contribue à ralentir le processus, ce qui est toujours une contrainte pour le cédant qui a intérêt à aller vite.

Par ailleurs, aidé par un professionnel, le cédant dispose de plusieurs possibilités pour réduire l’impact de cette nouvelle disposition législative. Le plus simple, en l’état de la législation actuelle, consiste à dissocier le signing (signature de l’accord) et le closing (transfert des titres et paiement du prix) de deux mois durant l’information des salariés. Le cédant est sûr de la réalisation de l’opération de cession dans le respect de la légalité.

Une complexité accrue du processus de transmission d’entreprise sans atteindre l’objectif recherché initialement

Une nouvelle contrainte dans le dispositif de cession d’entreprise

L’obligation d’information des salariés risque de ralentir le processus de transfert d’activité qui exige souvent une forte réactivité. Un processus de cession, qui habituellement prend de 6 à 9 mois, risque d’être allongé de 2 mois supplémentaires avec de nombreux inconvénients pour les salariés et l’entreprise cédée (incertitude sur le poste futur, moindre motivation du personnel, perte de clients…). C’est surtout ce délai supplémentaire qui est réellement problématique dans ce dispositif. Cette période de déstabilisation supplémentaire qui représente un coût social pour toute PME n’est, à mon avis, pas compensée par l’avantage de voir plus de salariés en position de reprendre leur entreprise.

L’objectif initial de favoriser l’entrepreneuriat des salariés aura du mal à être respecté

En effet, le chef d’entreprise a toute liberté pour regarder ou non une offre venant de ses salariés. En étudiant le champ des acquéreurs possibles au début de la cession de son entreprise, s’il est à la recherche d’une solution de continuité en interne, il n’a pas besoin de cette loi pour contacter les quelques personnes susceptibles de reprendre la société. S’il ne l’a pas fait en amont, il semble peu probable qu’il examine une simple manifestation d’intérêt alors qu’il aura quasiment bouclé son processus de cession.

Au total, c’est donc un nouveau droit pour les salariés, somme toute assez fictif, mais qui rallonge la durée des opérations de cession d’une activité.