Travail à temps partiel : ce que dit la loi

Face à l’évolution du monde du travail, le recours au temps partiel reste courant dans de nombreux secteurs. Qu’il soit choisi pour des raisons personnelles ou imposé par les contraintes économiques, il obéit à un cadre légal strict en France. Depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, le contrat à temps partiel est soumis à une durée minimale, sauf exceptions. Quelles sont les règles à connaître ? Quelles dérogations sont possibles ? Et quels impacts pour les salariés comme pour les employeurs ?

1. Temps partiel : de quoi parle-t-on ?

Un contrat de travail à temps partiel est un contrat dans lequel la durée de travail est inférieure à la durée légale de 35 heures hebdomadaires (ou à la durée conventionnelle du temps plein dans l’entreprise). Cela concerne aussi bien les contrats à durée déterminée (CDD) que les contrats à durée indéterminée (CDI).

2. Historique et cadre réglementaire

La réforme de 2013 a marqué un tournant. Pour mieux lutter contre la précarité, notamment celle des femmes (80 % des contrats à temps partiel en 2014), le législateur a introduit une durée minimale de travail de 24 heures par semaine, appliquée depuis le 1er juillet 2014 pour les nouveaux contrats, puis étendue aux contrats existants dès 2016.

Depuis, plusieurs ajustements ont été apportés par les ordonnances Macron de 2017 et les évolutions du Code du travail. L’objectif : concilier les besoins de flexibilité des entreprises avec la protection des salariés.

3. Durée minimale : les 24 heures hebdomadaires

La règle reste la même : tout contrat à temps partiel doit prévoir a minima 24 heures de travail par semaine, soit environ 104 heures par mois.

Cette disposition vise à garantir un minimum de revenus et de droits aux salariés. Elle s’applique aussi bien dans le secteur privé que dans certaines branches du secteur associatif.

4. Les dérogations possibles à la règle des 24 heures

Des exceptions existent afin de s’adapter à certaines situations particulières :

➤ Dérogations légales automatiques :

• Étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études.

• Salariés en insertion professionnelle, dans le cadre d’un parcours d’accompagnement.

• Employés de particuliers employeurs, pour des services ponctuels ou limités.

➤ Dérogations par accord ou sur demande :

• Un accord de branche étendu peut fixer une durée minimale inférieure à 24 heures, avec des contreparties (regroupement des horaires, prévisibilité, etc.).

• Le salarié peut faire une demande écrite motivée pour travailler moins de 24 heures (souvent pour raisons personnelles ou familiales).

Dans tous les cas, l’employeur doit justifier la dérogation et garantir des conditions de travail décentes.

5. Priorité à l’augmentation du temps de travail

Un salarié à temps partiel peut demander à travailler davantage si des heures sont disponibles. Il dispose d’un droit de priorité pour accéder à un poste équivalent à temps plein ou avec une durée supérieure, à condition que cela corresponde à ses compétences.

L’employeur peut refuser, mais il doit motiver sa réponse (contraintes d’organisation, profil non adapté…).

6. Quels impacts pour les salariés et les employeurs ?

Pour les salariés :

• Sécurité renforcée : la durée minimale permet de limiter les contrats courts et peu rémunérateurs.

• Flexibilité possible : les dérogations permettent d’adapter le contrat aux contraintes personnelles (études, parentalité, double activité…).

• Droits sociaux préservés : même à temps partiel, le salarié bénéficie d’une protection en matière de congés, de formation, de retraite et d'assurance maladie.

Pour les employeurs :

• Organisation plus rigide  : la règle des 24 heures peut complexifier les plannings, notamment dans les secteurs à faible intensité horaire (ex. : grande distribution, hôtellerie, restauration…).

• Nécessité de s’adapter : les conventions collectives permettent d’introduire plus de souplesse via des accords de branche.

• Encadrement strict des dérogations : les entreprises doivent documenter les demandes de durée inférieure et s’assurer du volontariat du salarié.

7. Focus 2025 : le choix entre temps partiel et temps plein

Le débat entre temps partiel choisi et temps partiel subi reste central. De nombreux salariés recherchent une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Mais pour d’autres, le temps partiel est une contrainte liée à l’offre d’emploi disponible.

📌 Selon une étude Indeed, les entreprises peuvent tirer parti du temps partiel pour élargir leur vivier de talents tout en respectant les souhaits d’équilibre des candidats (source).

FAQ : questions fréquentes

1. Qui peut demander un contrat de moins de 24 heures ?
Les étudiants de moins de 26 ans, les salariés en insertion ou les employés de particuliers peuvent bénéficier automatiquement de contrats plus courts. D’autres salariés peuvent en faire la demande écrite.

2. Un employeur peut-il refuser une demande d’augmentation d’heures ?
Oui, mais uniquement s’il justifie son refus (organisation interne, poste indisponible, etc.).

3. Existe-t-il des règles spécifiques par secteur ?
Oui. Les conventions collectives et les accords de branche peuvent prévoir des adaptations, notamment pour les secteurs à faible durée de travail hebdomadaire.

Pour conclure

Le travail à temps partiel reste encadré par des règles strictes visant à limiter la précarité, tout en laissant une certaine flexibilité pour répondre aux besoins individuels ou sectoriels. Comprendre les mécanismes de dérogation, les droits des salariés et les obligations des employeurs est essentiel pour une gestion efficace et conforme des contrats à temps partiel.